[특집/통합법으로서의 장애인복지법으로 개정되어야 한다4] 중증 장애우 고용촉진법으로 개정돼야 한다. > 기획 연재

[특집]

장애 관련 네 개 법 이렇게 제·개정돼야 한다

- 장애인고용촉진법 중증장애인고용촉진법으로 개정돼야 한다

일반고용시장에서 취업이 가능한 경증장애우에 대한 고용촉진제도는 현실적으로 존재의미가 없으므로 현행 우리나라의 「장애인고용촉진법」을 중증장애우 중심의 고용촉진법으로 개정해서 사업체가 중증장애에 대한 고용의무 주체로서 적격성과 책임성을 갖도록 강화하는 것이 바람직하다. 따라서 현행 우리나라의 장애인고용촉진법은 서독의 경우처럼 중증장애우 중심의 고용촉진법으로 개정되어야 한다.

장애인고용촉진법의 문제점
오랫동안 경제사회활동에 대한 참가의 기회가 배제되어온 장애우의 능력을 정당하게 평가하여 일반인과 동등한 고용의 기회를 보장하기 위해 90년 제정된 「장애인고용촉진 등에 관한 법률」이 시행 6년째를 맞았다. 이 법률의 제정은 장애우의 직업재활을 위한 제도적 기틀을 마련함과 동시에 장애우에 대한 고용을 국가 및 지방자치단체의 책무로까지 인식하게 한 획기적인 조치이다.
우리나라의 장애우고용정책은 할당고용재에 의한 일반고용의 형태로 장애우고용에 대한 기업주의 부정적인 인식은 최근 들어 점차 긍정적인 방향으로 전환되어가고 있는 추세를 보이고 있으나 아직 미흡한 실정이다. 고용촉진 등에 관한 법률의 제정 후 설립된 장애인고용촉진공단을 통해서 1991년 183명, 1992년 716명, 그리고 1993년 1,259명의 장애우를 취업시키고, 1993년 한국장애인재활협회와 청각장애인복지회를 통한 장애우의 취업인원은 463명이며 노동부지방사무소를 통해 1,000여명이 취업된 것으로 나타났다.
현재 장애인고용촉진법상 3백인 이상 고용사업체의 장애우 의무고용률은 총근로자 수의 2%이나 실제고용률은 0.43%로서 장애우의 고용은 미비한 실정이고 이처럼 장애우의 일반기업체의 취업이 어려운 것은 사업주의 장애우에 대한 편견, 기능부족 등 여러 가지 요인이 있겠으나 근본적인 원인은 장애우를 일반근로자와 같이 생산라인에 투입할 경우 생산성의 저하 노무관리의 어려움 등 부작용을 크게 우려하는 데 있다고 보고 있다.

현재 우리나라 장애인고용촉진법(제도)의 문제점을 지적하면 다음과 같다.
1. 고용촉진법의 내용상의 문제 : 고용에 대한 책임성을 제3조, 제4조, 제5조에서 국가, 지방자치단체의 책임, 사업주의 책임 및 장애우 자신의 책임을 각각 규정하고 있다. 선진국은 정부의 책임을 구체적으로 형태화시키고 있는 데에 반해서 포괄적인 책임으로 규정하고 있기 때문에 사실상 실현이 애매한 규정에 머물고 있다. 사업체의 손해를 보상해줄 수 있는 법적 규정이 구체화되지 않은 상태에서 제4조의 사업체의 책임은 실현성이 없는 책임규정으로 보아야 한다.
2. 우리나라에서 1991년부터 "장애인고용촉진 등에 관한 법률"이 제정·시행됨에 따라 300인 이상 고용기업주에 대하여 장애우를 고용하도록 이행하지 않으면 다음 연도에 부담금을 징수하고 있다. 이 법의 실효성을 저해하는 요인이다.
3. 사업주가 장애우에 대한 심리적 거부감, 노무관리, 생산성저하 우려 등으로 고용을 기피하고 있다.
4. 장애우가 능력에 적합한 직장을 알선받고도, 출퇴근 곤란이나 사업장 내의 편의시설 미비로 취업포기, 또는 구직활동에 대한 소극적 태도를 보이고 있다.
5. 취업을 제약하는 법령제도의 상존 및 전문적인 직업취업과 취업알선제도가 미확립되어 있다.
6. 고용촉진법은 사실상 기업에 많은 부담을 지우고 있으나, 사업주에 대한 경제적 비용, 보건제도가 극히 미비하고 경증장애우와 중증장애우를 동일하게 취급하고 있어 중증장애우의 취업기회가 사실상 제한되어 있다.
7. 당초 기금조성목표액보다 2배가 넘는 기금이 조성되어 있는데도 취업알선조직의 확충, 전문직훈련원의 신설, 사업주에 대한 지원 등에 투자가 되지 않고 있음 등으로 지적되고 있다.
장애우의 일반고용은 고용의무사업체의 욕구와 취직을 희망하는 장애우의 욕구를 원인변수로 하는 종속변수이다. 즉, 사업체의 욕구와 장애우의 욕구를 충족시키기 위한 양자의 상호관계작용에 의해 결정되는 종속변수이다. 사업체와 장애우의 상호관계작용은 양자의 욕구충족을 위한 목적지향적인 관계작용이기 때문에 상대방의 욕구를 충족시킬 수 있는 조건이 전제되는 고용형태에 의해 이루어진다.
여기서 선진국의 장애우고용제도를 참고하고 우리나라의 장애인고용제도의 문제점에 대한 고찰을 기초로 하여, 앞으로 우리나라의 장애우 고용촉진법이 나가야 할 방향(개정방향)에 관해 언급하고자 한다.

장애인고용촉진법(제도)의 개정방향
1. 고용율·부담금의 상향조절 마치 고용의무 사업체의 확대
할당제도에 있어서 고용율은 제도의 전제조건이며 성패의 요인이라 할 수 있다.
현재 할당고용제도를 채택하고 있는 나라 중에서 일본을 제외한 모든 나라들이 3%에서 10%의 높은 고용율을 채택하고 있다. 3∼10%의 높은 고용율 채택하고 있는 대부분의 국가들에 비해 우리나라의 법정고용율(2%)은 너무 낮은 수준이기 때문에 사업체가 장애우에 대한 고용의무조건을 구비하기보다는 부담금(최저임금의 100분의 60이상)으로 쉽게 해결함으로써 오히려 사업체의 이익을 가져올 수 있는 수준이다. 그리고 고용율을 달성하지 못한 사업체가 연대성의 원칙이나 균등참가의 원칙에 의해서 장애우고용에 참여할 수 있는 수단으로 사용하고 있는 부담금도 최저임금(근로자의 인간다운 경제생활을 최저한도로 보장하는 임금수준) 이하의 수준이고, 사업체가 고용을 달성을 기피하는 요인이 될 수 있는 타당성이 결여된 수준으로 분석된다.
따라서 선진국 수준(고용율 : 3∼10%, 부담금이상)으로 상향조정해서 고용의무에 대한 책임성을 가지고 저격한 고용조건을 구비하도록 강화해야 할 것이다. 그리고, 할당고용제도를 채택하고 있는 나라들이 고용의무사업체의 규모를 근로자 10명∼20명(독일은 6명, 프랑스 20명, 영국 20명, 미국은 1990년도 미국 장애인법에서 15명으로 규정) 이상의 소형 기업에까지 확대하는 것도 일반적인 경향을 무시할 수 없기 때문이라 생각한다.
그러나 우리나라는 일반적으로 장애우 고용율이 높은 소기업체는 제외되고 어느 나라에서도 볼 수 없는 300명 이상의 기업으로 범위를 축소하고 있어서 장애우 고용촉진 타당성이 크게 배제되고 있다. 따라서, 장애우고용 해당기업체를 300명의 근로자 규모에서 대폭 낮추어 해당기업체의 범위를 확대시키면서 장애인고용에 대한 우선순위를 높이도록 해야 할 것이다.

2. 국가(정부 및 지방자치단체)의 책무성 및 개입의 확대
장애우에 대한 일반고용의 성공적인 달성은 사업체의 욕구가 충족될 수 있는 적정수준에서 이루어지는 종속적 현상이다. 장애우의 고용 때문에 사업체가 불이익을 가져오거나 사업체의 불이익 때문에 장애우의 고용이 거부당해서는 성공할 수 없다.
예를 들면, 미국의 긍정적인 행동계획(Affirmative Action Plan)에서 장애우의 유자격을 취업을 희망하는 장애우의 적격자격이며 이 적격자격을 가질 때 사업체의 욕구를 충족시킬 수 있기 때문에 사업체와의 상호관계작용이 성립된다. 한편 사업체의 적격성은 장애우의 욕구를 충족시킬 수 있는 사업체의 적격조건으로 물리적 조건, 문화적 조건, 심리적 조건 등이다. 고용가능한 사업체의 적격조건이 구비되었을 때 장애우의 취업욕구를 충족시킬 수 있으므로 장애우와의 상호관계작용이 성립된다.
따라서 사업체와의 장애우의 욕구충족을 위한 상호관계작용은 양자가 똑같이 적격성을 가지고 있을 때 성립되며 이 상호관계작용에 의해서 욕구충족의 적정수준(고용가능한 수준)이 산출된다. 장애우를 고용함으로 발생하는 사업체의 불이익 조건이나 장애우의 고용이 거부당할 수 있는 불이익 조건을 제거시키기 위한 정부차원의 배려가 구체적으로 제도화되어야 할 것이다. 따라서 사업체의 책임규정은 사업상의 손해를 보상할 수 있는 정부의 지원체계가 전제되는 책임으로 구체적이고 엄중하게 형태화되어야 할 것이다.
스웨덴 기업이 장애우를 고용할 때 발생하는 손비를 막기 위해서 보조금고용(Subsided Employment)제도를 사용해서 정부의 개입을 구체적으로 형태화하고 있다.
우리나라의 장애우고용제도에 있어서는 정부의 개입을 비형태적으로 하고 있기 때문에 개입할 수도 있고, 개입하지 않아도 무방하게 되어 있다. 사업체나 장애우의 불이익 조건을 제거할 뿐 아니라 엄격한 책임을 부여할 수 있는 일반고용제도로 발전시키기 위해서는 정부의 적극적인 개입이 형태를 갖추어 제도화되어야 한다. 장애우고용에 관해서 기본적인 책임을 갖는 것은 국가이다. 이 주도권을 국가가 갖지 않는 경우, 국가는 그것이 가능한 전담기관을 고무하고 원조를 해줌으로써 국가책임의 대행을 책임져야 한다. 이 책임을 완수하기 위하여 국가는 고용의 국가계획, 연락조정, 조직, 행정 및 발전을 지지하고 실천해야 되며, 또한 설치기준이나 필요한 법제의 정비나 조사에 대해서도 책임을 져야 한다.

3. 중증장애우 중심의 고용촉진법으로 법률 개정
미국의 재활법(Rehabilitation Act, 1973)은 장애우에게 서비스를 제공함에 있어 우선순위를 최중증장애우에게 주어지게 규정하고 있다. 우리나라도 장애우 고용촉진법이 시행되고 있는 요지를 장애우고용의 실적위주가 아닌 중증장애우들의 고용에 우선순위를 두어야 할 것이다.
대상과 자격요건에 관한 것을 보면, 미국과 일본은 중증장애우를 포함하고 서독은 대상과 자격요건에서 가용능력이 50% 이하인 중증장애우를 그 대상으로 명확히 규정하고 있으나 우리나라의 고용제도는 장애인복지법이 정하는 모든 장애우로 규정하고 필요한 경우는 노동부령으로 따로 정할 수 있게 규정하고 있어 현재 나타나는 현상과 같이 기업은 고용할 수 있는 장애우(5∼6급의 장애우)가 없다고 주장하고 있는 것이다. 이는 우리나라의 장애우에 대한 일반고용제도가 일반고용제도시장에서도 취업이 가능한 경증장애우를 위한 고용제도 이상을 넘지 못하고 있음을 말해준다.
장애우 고용촉진제도는 일반고용시장에서 직장을 얻기 어려울 정도의 중증장애우를 위한 제도로써 내용구비가 되어있을 때 존재의미가 있다. 특이, 독일은 "중증장애우법(Schwerbehintengesctz, Schwbg, 1974)"에 의해 특별히 중증장애우(50% 정도의 노동력 상실자)에 대한 할당고용을 제도화하고 있다. 16인 이상의 상근근로자를 가진 사업체는 6%의 높은 비율로 중증장애우를 고용해야 하며 미달성 사업체에 대해서는 미달성 중증장애우에 대한 납부금을 납부하도록 되어 있다, 독일은 일반고용시장에서 고용이 불가능한 중증장애우에 한정된 고용을 제도화하고 있다.
중증장애우를 위한 대책으로 영국의 경우 일반고용을 위한 할당고용제도이지만 실제 중증장애우에 대한 대상도 명확히 규정하고 있고, 일본의 경우도 중증장애우에 대한 확실한 규정을 두고 있으며 부담금이 있어 많은 부분을 중증장애우를 위해 지원하고 있다. 서독이나 미국의 경우는 법·제도들이 중증장애우를 위한 제도라고 해도 과언이 아닐 정도로 중증장애우를 위한 제도를 실시하고 있으나 우리나라의 경우는 법 대상이 장애인복지법상으로 정해진 장애우로 규정하고 있고, 특별히 중증장애우를 위한 유도정책들이 제시되지 못하고 있어 중증장애우는 법의 대상에서 제외되고 있다.
불이익을 감수하면서까지 중증장애우를 고용할 수 없다고 하는 기업의 요구는 당연한 것이다. 기업측의 당연한 요구에 대처할 수 있는 기업에 대한 정부의 지원이 충분히 뒤따라야 한다. 일반고용시장에서 취업이 가능한 경증장애우에 대한 고용촉진제도는 현실적으로 존재의미가 없으므로 현행 우리나라의 「장애인고용촉진법」을 중증장애우 중심의 고용촉진법으로 개정해서 사업체가 중증장애에 대한 고용의무 주체로서 적격성과 책임성을 갖도록 강화하는 것이 바람직하다.
중증장애우를 위한 보호고용의 기본이념과 마찬가지로 분리가 아닌 어디까지나 정상화(Normalization)와 통합화(integration)에 근거해 있어야 그 존재 의의가 있다고 하겠다. 따라서 앞으로의 우리나라의 중증장애우를 위한 고용대책은 탈시설 중심의 보호고용제도인의 지원고용(Supported Employment)과 유보고용(Designated Employment)제도로 발전적으로 나아가야 할 것이다. 따라서 현행 우리나라의 「장애인고용촉진법」을 서독의 경우처럼 중증장애우 중심의 고용촉진법으로 개정해서 사업체가 중증장애에 대한 고용의무 주체로서 적격성과 책임성을 갖도록 강화하는 것이 바람직한 것으로 사료된다.
장애우의 고용 때문에 사업체가 불이익을 가져오거나 사업체의 불이익 때문에 장애우의 고용이 거부당해서는 성공할 수 없으므로 장애우를 고용함으로 발생하는 사업체의 불이익 조건이나 장애우의 고용이 거부당할 수 있는 불이익 조건을 제거시키기 위한 정부차원의 배려가 구체적으로 제도화되어야 할 것이며, 이러한 법적 제도적 장치가 구비될 때 성공적인 장애우고용이 정착될 것이다.

글/박석돈