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직업재활시설 장애인근로자의 일반고용 전이

장애우권익문제연구소 정책위원회

장애인직업재활시설(이하 직업재활시설)은 일반 노동시장에서 취업이 어려운 중증장애인을 대상으로 취업과 직업훈련의 기회를 제공하고 있다. 뿐만 아니라 직업재활시설은 직업상담, 직업능력평가, 직업적응훈련 등 다양한 서비스를 제공하고 있다.

2011년 기준 직업재활시설은 총 456개였으나 이후 지속적으로 증가해 2016년에는 579개로 나타났다. 보건복지부에 따르면 근로사업장의 경우 2011년 기준 53개에서 2016년 63개로 늘어났고, 보호작업장은 2011년 403개에서 2016년 기준 516개로 113개 증가했다. 직업재활시설의 장애인근로자 현황을 살펴보면, 2011년 1만2천870명이던 장애인근로자 수는 2016년 1만7천097명으로 증가했다. 근로사업장의 경우 2011년 2천190명에서 2016년 2천762명으로 증가했고, 보호작업장의 경우 2011년 1만680명에서 2016년 1만4천335명으로 증가했다.

보호작업장, 근로사업장, 직업적응훈련시설 등 직업재활시설은 각각의 설립목적에 따라 고유의 기능을 수행하고 있는데, 세 가지 직업재활시설 모두 ‘경쟁적인 고용시장으로 전이할 수 있도록 지원’하는 공통적인 목표를 가지고 있다. 그러나 현실을 들여다보면 직업재활시설에서 일반고용으로의 전이가 제대로 이루어지지 않고 있다. 직업재활시설 장애인근로자의 일반고용 전이가 잘 이루어지지 않은 주요 원인으로는 먼저 근로능력이 좋은 장애인근로자를 일반고용으로 전이시킬 경우 해당 직업재활시설의 생산성이 낮아지는 것에 대한 우려가 크기 때문이다. 또한 전이할만한 기업체가 부족한 문제와 설사 전이 대상 기업체를 찾더라도 장애인에 대한 비친화적 환경(물리적, 정서적 환경 등)으로 인해 전이가 어렵다. 또한 일반고용 전이 실패에 대한 직업재활시설과 장애인당사자 또는 가족의 염려, 전이 시 출퇴근 등 이동의 어려움 등이 전이를 방해하는 주요 요인이다.

독일, 프랑스, 영국, 스웨덴 또는 일본 등 국가의 경우에도 직업재활시설 장애인근로자의 일반고용 전이를 확대하기 위해 다양한 노력을 기울이고 있다. 먼저 이들 국가에서는 일반고용 전이를 확대하기 위해 사업주를 대상으로 다양한 지원제도를 운영하고 있다. 독일의 경우 우리나라와 마찬가지로 직업재활시설 중증장애인의 일반고용 전이 실적이 미미해서 직업재활시설 중증장애인 수가 해마다 증가하는 추세였다. 이런 문제를 해결하기 위해 독일 정부는 2000년대 들어서면서부터 일반고용 전이를 확대하기 위한 지원제도를 대폭 확충했다. 바이에른(Bayern)주(州)의 경우 직업재활시설 중증장애인의 일반고용 전이를 확대하기 위해 ‘장애인작업장-일반 노동시장 전이 프로젝트’를 실시하고 있다. 이 프로젝트는 2014년 12월 1일부터 2017년 11월 30일까지 3년 동안 추진하고 있다. 이 프로젝트의 사업주에 대한 지원내용을 살펴보면, 직업재활시설에서 전이한 장애인근로자를 채용한 사업주에 대해 최장 5년간 지원을 하는데, 1차 연도에는 노동공단(노동사무소)에서 지급임금의 최대 70%까지 지원한다. 2~3차 연도에는 지방자치단체와 통합사무소에서 지급임금의 2/7~5/7까지 최대 70%를 지원해주고 있다. 노르트라인-베스트팔렌(NRW) 주(州)의 경우 ‘Aktion 5’(액션 5)라는 일반고용 전이 지원제도를 실시하고 있다. 사업주가 직업재활시설의 장애인근로자를 채용할 경우, 무기계약 시 사업주에게 일시불로 5천 유로, 기간이 정해진 고용계약을 체결할 경우 2천 유로를 지원하고 있다. ‘Übergang plus 3’(전이 플러스 3) 지원제도를 통해서는 전이한 장애인근로자의 임금 수준에 따라 1인당 매월 600~800 유로를 지원해주고 있다.

한편 독일과 스웨덴에서는 일반고용 전이를 확대하기 위해 ‘외부일자리 제도’를 운영하고 있다. ‘외부일자리 제도’란 일반고용 전이 대상 장애인근로자의 소속은 직업재활시설이지만, 근무지는 일반 기업체이다. 즉 직업재활시설의 장애인근로자가 근무는 일반 기업체에서 하지만 해당 장애인근로자에 대한 급여(교통비, 식사비용 등 포함) 및 사회보험료 등을 비롯한 모든 경제적 비용은 직업재활시설이 지급한다. 또한 장애인근로자와 관련된 문제의 예방 책임은 물론 문제 발생 시 상담 및 이에 따른 조치 등의 모든 부담과 책임은 직업재활시설이 갖는다. 외부일자리 제도를 통해 장애인근로자는 일반 기업체에서의 근무 경험을 통해 실제 업무를 수행하는 경험을 쌓을 수 있고, 동시에 자신감 등을 향상시킬 수 있다. 기업체의 입장에서는 해당 장애인근로자의 채용 가능성과 고용유지 가능성 등을 점검할 수 있다.

직업재활시설의 장애인근로자가 일반 기업체로 전이를 시도해 성공하는 일이 쉽지만은 않다. 또한 어렵게 전이에 성공했더라도 이런저런 사정으로 인해 장애인근로자가 다시 직업재활시설로의 복귀를 원할 수 있다. 독일과 스웨덴에서는 직업재활시설에서 일반 기업체로 전이했던 장애인근로자가 원래 근무하던 직업재활시설로 돌아오기를 희망할 경우 재입소를 보장해주고 있다. 독일은 별도의 시험절차 없이 5년 기한 내에 직업재활시설에 재입소할 수 있는 권리를 보장하고 있다. 스웨덴 삼할의 경우 일반 노동시장으로 전이한 장애인근로자가 원할 경우 12개월 이내에 삼할로 다시 복귀할 수 있는 권리를 보장하고 있다.

한편 독일에서는 ‘통합전문가’의 전문적 서비스 제공을 통해 일반고용 전이를 확대하고 있으며, 스웨덴에서는 정부가 삼할에 대해 구체적인 일반고용 전이률 목표를 가이드라인으로 제시해 삼할로 해금 이를 이행하도록 하고 있다.

일반고용으로의 전이와 관련해 일반 기업체와 직업재활시설 사이에서 중간지대 역할을 하는 고용형태를 개발해 이곳에서의 취업 경험을 통해 일반고용으로 전이시키는 것이 필요하다. 독일의 통합회사와 프랑스의 적응기업은 직업재활시설에서 곧바로 일반 기업체로 전이하기 어려운 장애인근로자에 대해 취업 경험을 쌓을 수 있는 기회를 제공하고 있다.

직업재활시설에서 일반고용으로의 전이 실적이 미미한 수준에 불과하고 전이 지원제도가 전무한 우리나라의 경우, 전이 현황에 대한 체계적인 분석과 더불어 앞서 살펴본 주요 외국사례에 대한 보다 심층적인 비교분석을 통해, 향후 전이 확대를 위해 우리나라 현실에 적합한 지원제도 마련이 시급하다.